Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Setelah penarikan atau pemilihan karyawan, kinerja karyawan dari periode ke periode di nilai oleh perusahaan untuk menentukan karyawan tersebut mendapatan nilai baik dalam bekerja atau tidak. Penilaian prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memperbaiki umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan. Kegunaan – kegunaan penilaian prestasi kerja digunakan untuk :

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksaanaan kerja memungkinkan karyawan, manejer dan departemen personalia dapat membetulkan

kegiatan – kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian – penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja mebantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan

bentuk kopensasi lainnya

3. Keputusan -keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya dilaksanakan pada prestasi kerja masa lalu atau antiisipasi. Promosi sering

merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek memungkinkan menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik munkin

mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5.  Perencanaan dan Penngembangaan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan – keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu  yang haruus

diteliti.

6.  Penyimpangan – Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur satffing departemen personalia

7.  Ketidak akuratan Informasi

Prestasi yang jelek mungkin menunjukan kesalahan – kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana – rencana

sumberdaya manusia atau kompenen – komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri

kepada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan – keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8.  Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desian pekerjaan. Penilaian prestasi

membantu kesalahan – kesalahan tersebut.

9.  Kesempatan Kerja Yang Adil

Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan – keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10.  Tantangan -tantangan Eksternal

Kadang – kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor – faktor diluar lingkungan kerja seperti keluaraga, kesehatan,

kondisi, finansial atau masalah – masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin

dapat menawarkan bantuan.

PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran yang akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), Praktis, mempunyai standar – standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku – perilaku secara kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Persiapan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan obervasi -observasi yang dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi bila penilaian secara  nyata melihat pelaksanaan keja sedangakan observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat menilai  “tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat. Disisi lain dapat prestasi kerja dikur oleh yang bersifat subyektif atau subyektif.

Mempersiapkan Penilaian

Penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dengan menilai prestasi kerja karyawan . Ini menyebabkan evaluasi menjadi menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Masalah kemungkinan bias bias terutama bila ukuran – ukuran yang digunakan bersifat subyektif. Berbagai bias penilaian yang umum terjadi diantaranya :

1. Halo effect

Halo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi prestasi kerja. Contohnya bila seorang atasan senang kepada karyawan, maka pandangan bisa mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Kesalahan kecenderungan terpusat

Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektifdan sangat baik atau sangat jelek sehingga penilaian prestasi kerja dibuat rata – rata.

3. Bias terlalu lunak atau terlalu lunak

Kesalahan terlalu lenak disebabkan oleh kecenderungan penilaian untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi kerja. Kesalahan terlalu keras adalah sebaliknya yang terjadi karena kesalahan ini pada umumnya bila standar – standar prestasi tidak jelas.

4. Prasangka Pribadi

Faktor – faktor  yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Contoh seorang atasan pria mungkin cenderung memberikan penilaian rendah kepada para karyawan wanita karena suatu hal.

5. Pengaruh pesan terakhir.

Bila menggunakan ukuran – ukuran prestasi kerja subyektif penilaian dipengaruhi oleh yang paling terakhir (recency effect). Kegiatan terakhir saik atau buruk cenderung lebih dingat oleh penilai.

METODE – METTODE PENILAIAN BERORIENTASI PAAD MASA LALU

Ada berbagai metode menilain prestasi kerja karyawan dimasa lalu merupakan suatu upaya langsung meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan – pendekatan  lain. Metode yang berorientasi pada masa lalu mempunyai kelebihan dalam dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yanag telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Kelemahannnya  bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Teknik – teknik penilaiannya diantaranya :

1. Rating scale

teknik penilaian kerja ini yang paling tertua, pada metode ini evaluasi subyektif dilakuakn oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengans skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanna pekerjaan  tersebut. Metode ini menggunakan media formulir penilaian yang biasannya diisi oleh atasan langsung dengan tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksaanaan pekerjaan.

2. Checklist

Metode penilaian cheklist dimaksudkan untuk mengurang beban penilaian. Penilai tinggal memilih kaliamat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan.  Penilaian dilakukan oleh atasan namun tanpa diketahui para karyawannya. Kebaikan metode checklist adalah mudah, ekonomis administrasi,  latihan bagi penilaian terbatas dan terstandarlisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian disamping kriteria kerja, kemungkinan terjadi bias penilaian (terutama halo effect), interprestasi salah terhadap item -item checklist dan penggunaan bobot yang tidak tepat.

3. Metode peristiwa kritis

Metode peristiwa krisis (critical incident method) merupakan metode penilaianyang berdasarkan pada catatan – catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

4. Metode peninjauan lapangan

wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan  dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialais personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut . Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan  yang dinilai.

5. Tes dan observasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan  keterampilan. Tes mungkin dilaksanakan dalam bentuk tertulis atau peragaan.

6. Metode evaluasi kelompok

Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai yang terjelek. Biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung.ada beberapa teknikuntuk mengevaluasi karyawan diantanaya:

a. Metode rangking

Penilaian membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya  untuk menentukan siapa yang lebih baik dan menempatkan karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek .

b. Grading atau forced distribution

pada metode ini penilaian memisah – misahkan atau menyortil para karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda.

c. Point allocation method

Penialian diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan terbaik diberi nilai yang lebih besar ketimbang yang tidak berprestasi.  Kebaikan metode ini bahwa penilai dapat mengevalusi perbedaan relatif diantara karyawan meskipun kelemahannnya halo effect dan bias kesan akhir.

METODE -METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN

Penilaian – penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau sasaran – sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Teknik – teknik yang bisa digunakan adalah :

1. Penialian diri

Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untu melanjutkan poengembangan diri . Bila karyawan meniali dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi sehinggga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

2. Penilaian psikologis.

Mtode ini digunakan untuk keputusan penetapan dan pengembangan. Biasanya dilakukan dlaam bentik wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan dan review evaluasi -evaluasi.

3. Penilaian management by objective (MBO)

inti pendekatan MBO adalah bahwa setiapa karyawan dan penyelia secra bersama menentukan  ttujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanna kerja diwaktu yang akan datang.

4. Teknik pusat penilaian

Untuk membantu identifikasi telenta manajemen di waktu yang akan datang.

IMPLIKASI PENILAIAN PRESTASI KERJA

Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu dan prediksi prestasi  kerja diwaktu yang akan datang. Seperti telah dikemukankan ketepatan penilaian terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih. Bagaimanapun juga proses penilaian ini kurang mempunyai nilai bila para karyawan tidak  menerima umpan balik  mengenai proses kerja mereka. Tanpa umpan balik perilaku karyawan  tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itu bagian kritis proses penilaian adalah wawancara evaluasi.

Wawancara Evaluasi

Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan balik tentang prestasi kerja dimasa lalu dan potensi mereka. Penilaian bisa memberikan umpan balik ini melalui beberpa pendekatan :

1. Tell and sell Approroach

Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan karyawan untuk berprestasi  lebih baik.

2. Tell and listen Approroach

Memungkinkan karaywan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan defensif mengenai prestasi pekerjaan.

3. Problem solving approroach

mengidentifikasi masalah – masalah yang menggangu prestasi kerja karyawan kemudian melalui latihan, konselling, upaya – upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan – npenyimpangan.

UMPAN BALIK BAGI MANAJEMEN PERSONALIA

proses penilaian prestasi kerja juga menyediakan umpan balik tentang efektivitas fungsi manajemen personalia. Penilaian prestasi berfungsi sebagai suatu “quality control”. Bila proses penilaian menunjukan bahwa prestasi kerja jelek  tersebar luar, banyak karyawan  tidak memenuhi syarat keputusan-keputusan penempatan internal. Mereka tidak akan dipromisikan atau dipindahkan.

Terlalu banyak karyawan yang berprestasi jelek bisa mencerminkan  kesalahan – kesalahan  pada salah beberapa fungsi manajemen personalia. Dimana pun letak kesalahan departemen personalia perlu memonitor hasil – hasil proses penilaian prestasi kerja organisasi. Kegiatan ini dapat berfungsi sebagai barometer fungsi personalia keseluruhan.

3 Comments

Comments RSS TrackBack Identifier URI